Активные методы отбора персонала: как сэкономить, получив лучших

Набор персонала – это сбор анкет и резюме от потенциальных сотрудников для создания резерва кандидатов на работу. Обычно набором персонала занимаются рекрутинговые агентства или отделы по подбору персонала, работающие непосредственно в организации. Они набирают анкеты и резюме соискателей работы, чтобы в дальнейшем предложить им ту или иную вакансию. Руководитель и сам может набирать персонал и в дальнейшем проводить подбор, но зачастую такой опыт приводит к текучке кадров.

Особенности набора персонала

Чтобы правильно подобрать сотрудника, надо иметь большой опыт подобной работы. Важно, чтобы в отделе по работе с персоналом были опытные сотрудники, дабы избежать издержек и быстро наполнить штат. Набор персонала – неотъемлемая часть работы кадровиков и рекрутинговых агентств. Эту работу надо проводить регулярно, независимо от того, есть ли открытые вакансии или нет. Специалисты постоянно наполняют базу данных о различных соискателях, чтобы в нужный момент можно было ей воспользоваться и тем самым быстро и качественно отобрать кандидата и выполнить свою работу.

Существуют активные методы набора персонала и пассивные. Активные методы применяют, когда спрос на определенных сотрудников превышает предложение, пассивные – когда наоборот.

1. Активные методы – это вербовка персонала, то есть когда приглашаются наиболее успешные сотрудники конкурентных организаций, учащиеся профильных вузов или люди, которые оставили свои данные в государственных центрах занятости или в частных рекрутинговых агентствах. Можно узнать о потенциальных работниках у поставщиков или клиентов компании. Также популярно набирать данные на тематических конференциях и выставочных мероприятиях. Очень удобно проводить вербовку за счет личных связей существующих работников. Есть компании, где материально поощряют сотрудников, которые смогли привлечь хорошего специалиста. Служба персонала активно участвует в ярмарках вакансий и создает имидж компании, в которую люди захотят пойти работать. Одновременно служба персонала подписывается на тематические веб-ресурсы, где тоже занимается активным поиском кандидатов.
2. Пассивные методы – это размещение рекламы в газетах, журналах, на радио, телевидении или листовках о наборе сотрудников. Обычно вид подобных объявлений такой: «В связи с расширением штата требуется экономист».

Часто кандидата на вакансию подбирают из существующих сотрудников путем повышения в должности.

Личные беседы с сотрудниками

Речь идет не о выговорах и наказаниях. Сотрудник должен знать о том, что директор знает о его успехах и заинтересован в том, чтобы платить ему больше. Возлагайте на таких людей большую ответственность, давайте чуть больше профессиональных задач – соответственно, поднимайте уровень его заработной платы.

Подумайте также над тем, как будет для вас выгоднее – нанять и обучить заново новичка или потерять квалифицированного сотрудника, который хорошо разбирается в нюансах вашей компании.

1. Не бойтесь признаться себе в том, что нанятый вами сотрудник справляется с той или иной задачей лучше вас. По сути, вы для этого и нанимаете человека, чтобы он смог делать какую-либо работу, с которой не справитесь вы лично. И это нормально. Помните – чем больше квалифицированных сотрудников будет под вашим руководством, тем быстрее ваша компания добьется поставленных целей и задач.
2. Изучение карьерного роста претендента на открытую вакансию. Можно изучить личностный и карьерный рост претендента, чтобы проверить, участвовал ли он в активном продвижении компании, в которой работал раньше, какие проекты разработал, какую функцию выполнял в штате и так далее.

Критерии оценки кандидата на должность:

Помните о таком факторе подборе персонала, как разница в масштабах предприятия.

Для удачного старапа и продвижения компании и для удерживания ее на определенном уровне рынка требуются разные профессиональные и человеческие качества.

Таблица навыков

Объясняйте кандидатам на определенную вакансию сразу, что не сможете платить им слишком высокую заработную плату, а также полностью обеспечивать сервисом вип-класса во время командировок. Сразу расставляйте приоритеты. Вы – начинающий бизнесмен, создаете свою команду, и человек должен знать, чего от него хотят и какую награду он получит за добросовестный труд.

Начальный этап подбора

Для того чтобы нанять работника, нужно иметь вакансию. При этом важно, чтобы было точно установлено, какой сотрудник необходим. Все нюансы надо согласовывать с работодателем, чтобы не ошибиться с кандидатом. При согласовании вакансии надо учитывать, что на рынке действительно есть необходимые специалисты, в противном случае поиск кандидата может существенно затянуться и работодатель откажется от него, несмотря на проделанный объем работы. Каждая вакансия должна иметь четкое описание, то есть должен иметься профиль вакансии. В нем необходимо прописать следующие параметры:

1. Обозначить иерархию подчинения. На каком уровне структуры управления организацией находится должность.
2. Должностные обязанности с учетом производственного процесса.
3. Необходимые профессиональные навыки. Этот пункт очень важно правильно согласовать с работодателем, так как под словом «профессионал» работодатели часто понимают идеального сотрудника, которого не существует. Все работодатели хотят активных, молодых, опытных работников с наличием нескольких дипломов и свободно говорящих на нескольких языках. При получении заказа надо сразу оговорить, какие требования обязательны, а какие желательны.
4. Обозначить необходимые личные качества для успешной работы сотрудника в конкретной организации. Большинство личных качеств можно легко определить во время проведения собеседования.
5. В конце вакансии обычно указывают образование, пол, возраст, опыт работы.

Специалисты по подбору персонала используют различные методы привлечения кандидатов:

1. Хороший коллектив.
2. Имидж компании.
3. Высокая заработная плата.
4. Возможность быстрого карьерного роста.
5. Бесплатное питание.
6. Предоставление жилья.
7. Предоставление служебного автомобиля.
8. Предоставление служебного мобильного телефона.
9. Медицинское страхование.
10. Компенсацию проезда.
11. Компенсацию мобильной связи.
12. Абонемент в спортклуб и другие возможности досуга.

После того как из существующей базы выбраны кандидаты на вакантную должность, специалисты по работе с персоналом проводят кадровый отбор путем собеседований, запрашивают характеристики с предыдущих мест работы, могут попросить пройти психологические тесты, медицинское обследование, посмотреть поведение в неформальной обстановке, к примеру, пригласить на предстоящую вечеринку для сотрудников (корпоратив).

Подбор и адаптация персонала: инновационные методы hr-менеджмента

В настоящее время подбор и адаптация персонала ставятся во главу угла кадровой политики любой компании. Проводя грамотную работу по подбору сотрудников и их быстрой адаптации в новой компании, можно в разы повысить эффективность работы предприятия.

К сожалению, многие кадровые специалисты, даже имеющие огромный опыт работы, не видят различий в процессах подбора и отбора персонала. Тем не менее, это разные, хоть и во многом схожие понятия. Подбор подразумевает поиск и прием на работу специалистов. В то время как отбор – это часть процесса найма, выделение кандидатов на вакантную должность среди всех соискателей, а также работа с действующими сотрудниками: увольнение или изменение должности тех, чья деятельность не удовлетворяет потребности организации [1]. Соответственно, методы подбора и отбора персонала во многом различны и зависят от целей найма и особенностей вакантной должности. На практике существует несколько подходов к процессу поиска кандидатов:

1. Принципы соответствия или разнообразия. Для этой ситуации характерно заблаговременное определение компетенций соискателя. Работодатель, как правило, выделяет одну из двух потребностей: вливание в коллектив «новой крови» или найм профессионала, который впишется в существующую команду. Стабильные организации чаще предпочитают искать сотрудников, которые будут следовать традициям, чьи опыт и ценности соотносятся с корпоративной культурой компании. Если же предприятию необходимы нововведения, предпочтение отдается соискателям, способным внести разнообразие в работу коллектива [2].
2. Текущая работа или долгосрочная карьера. Наниматель выстраивает процесс поиска и отбора, исходя из текущих требований к работе или профессиональной гибкости специалистов. Если приоритетна потребность в работниках, которые будут выполнять жесткие, не требующие особого разнообразия функций задания, отбирают кандидатов, способных включиться в процесс и выполнять требования руководства. Если компания хочет приспособиться к изменениям внешних условий, и ей необходимы профессионалы, способные маневрировать и приспосабливаться к нововведениям, предпочтительны соискатели, ориентирующиеся на долгосрочную карьеру.
3. Подготовленные или подготавливаемые. Большинство работодателей предпочитает нанимать подготовленных специалистов, и используют соответствующие методы подбора персонала, сосредотачиваясь на профессиональных компетенциях и навыках. Это позволяет снижать расходы на подготовку и обучение. Другие готовы принять в команду новичка, обладающего потенциалом к развитию, но менее подготовленного к выполнению текущих задач. Такой соискатель легко поддается обучению и способен к постоянному развитию, что особо ценится дальновидными руководителями.

Все существующие способы поиска новых сотрудников можно объединить в несколько групп, подразумевающих разные основания классификации. Приведем основные методы подбора персонала и их характеристику:

1. Рекрутинг. Позволяет находить кандидатов на линейные и низовые позиции. Это довольно пассивная методика поиска по опубликованным в Интернете резюме и откликам на объявления об открытой вакансии. Среди соискателей оказываются те, кто в данный момент активно ищет работу и рассматривает большинство предложений [3].
2. Хедхантинг. Это подтип прямого поиска, охота на специалистов, которые в данное время не планируют менять место работы. Этот способ эффективно применяется для поиска управленцев и специалистов высокого уровня, обладающих высокой квалификацией.
3. Эксклюзивный поиск. Эта методика включает поиск и «переманивание» конкретных профессионалов. К их числу, как правило, относятся руководители, топ-менеджеры и редкие специалисты. Они имеют ключевое влияние на бизнес и способствуют эффективной реализации стратегии развития предприятия. Такие сотрудники приносят прибыль, и их поиск требует крупных материальных затрат: специалисту должно быть сделано уникальное ценностное предложение.
4. Прелиминаринг. Данный метод подбора персонала используется специалистами HR внутри компании. Для привлечения студентов и выпускников вузов, организую производственные практики и стажировки. Впоследствии молодые специалисты могут быть трудоустроены в организацию.
5. Внутренний поиск. Методики данной группы подразумевают наличие в компании кадрового резерва. При появлении вакансии поиск ведется среди действующих сотрудников. Работодатель стимулирует карьерный рост и развитие персонала и снижает расходы на его подбор и адаптацию [4].

Как показывает практика, большинство кадровых специалистов придерживается классических методов подбора персонала в организации. Как правило, алгоритм найма представляет собой следующую последовательность действий: поиск кандидатов > предварительные собеседования > анкетирование > интервью > тестирование, ролевые игры, профессиональные испытания > проверка рекомендаций и послужного списка.

Что касается методов подбора и оценки персонала, к наиболее популярным можно отнести тесты на профпригодность (позволяют установить уровень знаний, владение терминологией, понимание производственных процессов, определить соответствие кандидата требованиям должности); оценку способностей (позволяет проанализировать общий уровень развития, особенности памяти, внимания и интеллекта); личностные тесты (помогут оценить неинтеллектуальные проявления личности: волю, эмоции, мотивацию, дают возможность прогнозировать поведение в разных ситуациях и специфику межличностных отношений).

Но растущая конкуренция на рынке труда требует от работодателей проявления креатива в процессе поиска новых сотрудников. HR-специалисты постоянно изобретают новые способы, которые, при всей своей нестандартности, позволяют заинтересовать специалистов открытой вакансией и отобрать лучших профессионалов среди них.

Среди современных методов подбора персонала можно выделить следующие:

1. Геймификация. Эта методика позволяет превратить процесс в увлекательную игру и повысить осведомленность специалистов о бренде работодателя. Видеоигра, имитирующая рабочий процесс, способна помочь идентифицировать ключевые навыки. Кроме того, это может быть виртуальный тур по офису, который поможет потенциальному сотруднику получить достоверную информацию о работе, лучше понять компанию и ее корпоративную культуру.
2. Физиогномика и графология. Данные методы позволяют выявить качества личности и определить ее принадлежность к тому или иному типу. В случае применения физиогномики выводы строятся на базе анализа черт лица и мимики кандидата. При использовании графологии — анализа его почерка.
3. Конкурсы и соревнования. В случае, когда на определенную вакансию требуются специалисты с конкретными навыками, целесообразно провести открытый конкурс. Победитель соревнования в итоге будет принят на работу. Это способ найти любопытных и талантливых кандидатов, способных проявлять творческий подход к работе [6].
4. Нестандартные методы проведения собеседования. Многие HR-специалисты небезосновательно считают стандартное интервью несколько устаревшим методом подбора и оценки персонала. Для того чтобы получить больше информации о кандидате, были разработаны такие виды собеседований как стресс-интервью и brainteaser-интервью. В ходе первого потенциального работника проверяют на стрессоустойчивость и способность выходить из трудного положения, провоцируя его и намеренно создавая нестандартные ситуации. В ходе второго соискателю предлагают неожиданные и странные вопросы, имеющие, однако, вполне логичные ответы. Цель такого собеседования – оценить логическое мышление и сообразительность.

Выбор лучшего метода подбора персонала – крайне непростая задача. К сожалению, не существует универсальной методики, позволяющей работодателю раз за разом находить лучших специалистов на любые должности.

Закончив процесс подбора кадров, руководитель переходит к немаловажному этапу – к процессу адаптации персонала в организации.

Адаптация персонала – это процесс приспособления профессиональных качеств новых сотрудников к требованиям конкретной организации. Процесс адаптации персонала предприятия является продолжением процесса подбора новых сотрудников [5]. При отсутствии в компании четко выстроенной и налаженной системы подбора и адаптации персонала, как правило, наибольшее число сотрудников увольняется в период испытательного срока. Налаженная система подбора персонала позволяет быстрее найти нужного специалиста и лучше узнать способности нового сотрудника, при необходимости подтянуть его профессиональный уровень. Это взаимовыгодный процесс и для работника и для компании. Нанятый сотрудник должен в сжатые сроки включиться в непривычную систему взаимоотношений, усвоить новые нормы общения и поведения, влиться в корпоративную культуру компании. Чтобы специалист мог как можно скорее преодолеть производственные и межличностные проблемы и перейти к стабильной работе, необходима хорошо организованная система адаптации персонала.

На практике положение по подбору и адаптации персонала включает в себя ряд действий и мероприятий руководителя, нового сотрудника и специально закрепленного наставника (при его наличии), а также сотрудников кадрового отдела, целью которых является ускорение процесса знакомства новичка с компанией и активное включение его в коллектив. Особое значение в системе адаптации персонала имеет практика кураторства, введения в профессию посредством наставника. В качестве наставника, как правило, выступает успешный специалист того же профиля либо непосредственный руководитель новичка.

Чтобы новый работник смог быстро освоиться в компании, работникам HR-отдела стоит использовать самые действенные способы адаптации персонала.

Должный уровень вовлеченности персонала в работу гарантирует высокую производительность труда, потому быстрая адаптация и вовлечение новичков в работу является неотъемлемой частью кадровой политики любого успешного предприятия.

Постоянное ускорение бизнес-процессов и меняющиеся условия работы не позволяют современным компаниям тратить большое количество времени на адаптацию и обучение новых сотрудников, поэтому такие организации вынуждены искать работников с уже имеющимся опытом работы на аналогичных должностях. Принято считать, что человек с опытом самостоятельно адаптируется к условиям новой работы, а это значит, что компания сможет сэкономить на программе адаптации и быстрее вовлечет нового работника в трудовую деятельность.

Давайте рассмотрим, какие методы адаптации персонала эффективны в настоящее время. Среди наиболее актуальных методик адаптации новых работников можно отметить:

1. Вuddying – современный вид наставничества, при котором наставник и ученик находятся на одной иерархической ступени. Абсолютное равенство обеспечивает быстрое налаживание межличностных взаимоотношений и гарантирует создание комфортных условий для нового сотрудника, что в свою очередь обеспечивает быстрое вхождение новичка в должность и его принятие со стороны коллектива;
2. Оob shadowing – данный вид адаптации прост и эффективен – новичок становится «тенью» опытного специалиста и наблюдает за его работой в течение нескольких дней, получая наглядный пример для своей будущей работы. Этот метод имеет одно неоспоримое преимущество перед наставничеством и buddyng – опытный специалист не занят обучением ученика как таковым, поэтому он может продолжать эффективно трудиться и приносить доход компании;
3. Погружение – метод, при котором новичок сразу приступает к выполнению своих рабочих обязанностей и адаптируется в компании по мере своей деятельности. Такой подход может быть выбран только в отношении опытных работников и позволяет свести расходы компании на адаптацию к минимуму [4].

Основной ошибкой любой программы адаптации является невнимание к новичку со стороны наставника и работников отдела кадровой политики. Пустив адаптацию персонала на самотек, компания рискует своей прибылью – неэффективное выполнение рабочих обязанностей, ошибки в работе новых специалистов (возникающие из-за незнания специфики деятельности, принятой в компании) становятся причиной роста издержек и способствуют возникновению морально-психологического напряжения.

Наставник (если таковой имеется) должен четко отслеживать успехи ученика и отчитываться в отдел кадровой политики. Менеджеры отдела кадров также должны проявлять внимание к новичку – проводить беседы, мотивировать на дальнейшую адаптацию, решать проблемы, которые могут возникать в ходе адаптационных мероприятий. Создание и применение системы адаптации – сложный и длительный процесс, требующий от HR менеджеров терпения и определенного опыта. Комплексный подход и тщательная подготовка помогут успешно адаптировать новых работников, повысить производительность их труда и как результат – улучшить положение компании на рынке.

Итак, обобщим инновационный подход к решению вопроса подбора и адаптации персонала и выделим основные принципы данных ключевых моментов. Менеджер по подбору и адаптации персонала для успешной работы должен учитывать ряд основополагающих принципов. Основные принципы подбора сотрудников: принцип плановости, принцип активного подбора, принцип альтернативности.

В свою очередь, принципы адаптации персонала в любой компании должны включать ряд основных положений: непрерывность, прогрессивность, перспективность, комплексность, оперативность, экономичность, гибкость.

Таким образом, мы видим, что подбор и адаптация персонала – это ключевые составляющие управления кадрами. Применяя инновационные методы данных направлений, мы оптимизируем то, что имеет приоритетное значение в любой организации, а именно – процесс управления человеческими ресурсами.

Чем необходимо руководствоваться при выборе сотрудников

При отборе кандидатов важно учитывать, что представляет себе соискатель, совпадает ли сочетание его желаний и способностей с той работой, которую предлагает организация. Чтобы не получилось, что и компания хорошая, и кандидат прекрасный, но проработает он в ней недолго, потому что его не будет радовать эта работа. Надо обращать внимание не только на соответствие сотрудника корпоративной культуре в организации, но и стилю ведения бизнеса и специфике. Сами собеседования (интервью) бывают разных типов. Некоторые собеседования проводят один на один, некоторые – с группой претендентов. Интервьюировать претендентов может сразу несколько человек. В последнее время на первом собеседовании кандидата интервьюирует специалист по работе с персоналом, на втором собеседование-интервью проходит уже в присутствии будущего руководителя подразделения, в которое требуется сотрудник, третье интервью проходит с руководителем компании или департамента.

Как читать рекомендации сотрудника?

Обратите внимание на автора рекомендации – если это сотрудник отдела кадров, значит, этот кандидат был не на самом хорошем счету у непосредственного начальника и коллег. Если же в тексте рекомендательного письма отсутствуют прилагательные превосходной степени сравнения, то стоит задуматься над тем, насколько был компетентен этот работник, выполняя свои обязанности на предыдущем месте работы.

Для того, что избежать ламерства, начинающий бизнесмен должен обратить внимание на три типа работников:

1. Трудоголики – такие сотрудники будут «вкалывать» денно и нощно. В основном ради возможности карьерного роста и для достижения успехов в жизни.
2. Реализаторы – то есть те, кто в состоянии преобразовывать энергию трудоголиков в нужное русло и начать новые выгодные проекты.
3. Операторы поддерживают работу созданной инфраструктуры и обеспечивают жизнедеятельность компании.

Сотрудники должны уверены в том, что их работа приносит плоды – компания развивается, у них есть возможность заработать больше. Сфера стартапа весьма коварна: вы как начинающий управляющий не можете предложить высокие зарплаты, шикарный социальный пакет, всегда есть небольшой риск, что фирма прогорит, не выдержит конкуренции и тому подобное.

Как вариант, можно попробовать набрать штат из потребителей вашей услуги или товара – так вы будете уверены в том, что этим людям действительно нравится пребывать в определенной сфере занятости.

Способы внешнего и внутреннего рекрутинга

Этапы определения основных требований к соискателю

Как сохранить ценные кадры?

• Средства поощрения работников – повышение заработной платы. Так сотрудник будет уверен в завтрашнем дне, и не будет подыскивать другое место работы у конкурентов.
• Премии, бонусные поощрения.

Если сотрудники хорошо постарались и принесли компании прибыль, необходимо вознаградить их старания. Справедливый руководитель заметит, кто действительно работает в полную силу, а кто даже до обычного уровня «не дотягивает». Финансовое поощрение – лучший способ мотивации сотрудника.

• Повышение лояльного отношения к компании.

Помните о том, что в коллективе должен царить дух единства. У вас всех по сути одна цель. Нельзя допускать масштабных раздоров в команде. Совместный досуг с коллегами в неформальной обстановке – один из способов не только отдохнуть и хорошо провести время, но и увидеть, как люди ладят друг с другом. Как талантливый руководитель, вы сможете проверить уровень отношений в коллективе и предупредить возможные конфликты и разногласия. Кроме того, можно поздравлять сотрудников с профессиональным праздником, днем рождения. Доска почета как вид мотивации еще не совсем ушла в прошлое. Однако тут главное – не переборщить.

Хорошо также высказываться о достижениях сотрудников во время деловых обедов и коллективных собраний.

Если вы принимаете в штат студента или выпускника вуза,, хорошо прописать в контракте пункт , согласно которому человек обязуется работать на вас некоторое количество времени – так вы хотя бы сможете окупить затраты на обучение сотрудника.

• Следите за тем, чтобы новичков обучали более опытные сотрудники – так вы будете уверены в том, что вновь прибывшему объяснили все четко и верно и новичок знает, что и как делать.
• Покажите себя как справедливого руководителя, к которому можно и нужно при необходимости обращаться за помощью и советом. Система адаптации сотрудников на новом рабочем месте – один из важных факторов повышения лояльности к компании и руководителю.
• Естественно, рабочие места должны быть в полной мере обеспечены простором, светом, оргтехникой. Также необходимо предоставлять помещение для отдыха, приема пищи, санузлы и душевые (если речь идет о производстве)

На видео: управление персоналом, работа с кадрами

Искусство подбора персонала

Эффективный подбор персонала не возможен без профессионального подхода. Сегодня существует не одна теория и методика, позволяющая осуществлять поиск подходящих сотрудников наиболее оптимально. Их сущность зачастую идентична, а особенности подбора персонала позволяют использовать часть из этих методов в любой области. Но есть технологии, эффективность которых в большей степени проявляется в определенных областях.

Наиболее популярная технология подбора персонала в организации на сегодняшний день – прямой поиск и презентация собственных вакансий. То есть компания может опубликовать существующие вакансии и ждать отклика на них от потенциальных сотрудников или искать нужных специалистов по различным базам резюме.

Эти варианты самые распространенные и наиболее востребованные как у нанимателей, так и у соискателей.

Существуют и другие инструменты подбора персонала, но их применение не всегда оправдано. Например, head hunting. Достаточно рискованный способ переманивания определенных людей в свою компанию. Разными способами ищутся конкретные специалисты, обладающие необходимыми знаниями, навыками, опытом и т.п. и всеми силами их пытаются уговорить сменить работу.

Помимо этого, существует методика отбора персонала внутри компании. В данном случае можно говорить о ротации сотрудников, карьерном росте, мотивации и некоторых других способах.

Но этот вариант возможен только в крупных организациях, где есть достаточное количество людей. Непосредственно рекрутинг персонала осуществляется или самой компанией, или кадровыми агентствами. Есть еще варианты технологии подбора персонала высшего или среднего звена. Еще сегодня часто используются разные способы автоматизации подбора персонала с привлечением сторонних ресурсов, например, бирж труда.

Этапы подбора персонала

Процесс подбора персонала должен происходить в несколько этапов. Конечно, как грамотно подобрать персонал, каждый начальник определяет сам, но эти этапы выполняют определенные функции и помогают HR-менеджеру выбрать наиболее подходящего кандидата. Сначала необходимо определиться с точным описанием вакансии, вне зависимости от того, какие методы будут использоваться при поиске. Четкий перечень обязанностей и условий работы поможет отобрать подходящих кандидатов или получить отклики от людей, обладающих необходимыми знаниями.

Следующим важным этапом является собеседование с кандидатами. Оно может проходить в разных форматах, в зависимости от того, какая политика в компании, какова предполагаемая форма занятости, и от многих других факторов. Для каких-то вакансий достаточно одной встречи с кандидатом, для других могут понадобиться повторные собеседования, например, с непосредственным начальником, или для прохождения тестов.

Многие фирмы на этом и заканчивают подбор персонала. Однако закрытие вакансии не для всех является финальным этапом.

В некоторых компаниях принята политика сопровождения сотрудника на испытательном сроке: проводится адаптация, назначаются наставники и т.д.

Также оказывает влияние на подбор персонала и профориентация. Исходя из определенных качеств кандидата, подбираются направления, в которых будущий работник сможет наиболее эффективно выполнять необходимые функции.