УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ К ТРУДУ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ

Мотивация персонала

Мотивация персонала является необходимой мерой, направленной на стимулирование профессиональных качеств сотрудников, и обеспечивающей успешное развитие компании.

Мотивационные процессы со стороны руководства компаний направлены в первую очередь на удовлетворение:

1. Физиологических потребностей (средства для выживания).
2. Социальных потребностей (уважение, чувство востребованности и значимости в коллективе).
3. Личностных потребностей (самовыражение, профессиональный рост).

Оценка эффективности мотивации персонала

В большинстве коммерческих организаций оценка эффективности персонала проходит через призму оценки производительности человеческих ресурсов. Критерии оценки могут включать:

• прибыль на штатную единицу;
• производительность на штатную единицу;
• коэффициент инновативности на штатную единицу.

Дополнительно к этому параметру компании склонны оценивать:

• удовлетворенность персонала;
• вовлеченность персонала;
• показатели текучесть кадров.

Методы

Все методы мотивации условно делятся на два основных направления:

1. Материальная мотивация, выражающаяся в денежном эквиваленте.
2. Нематериальная мотивация, которая включает в себя блага и поощрения нравственного и морального характера.

Применение того или иного метода мотивации зависит от конечной цели, преследуемой руководством компании. Если необходимо повысить показатель продаж, то применяется мотивация в денежной форме в виде процента от выручки. Для поднятия морального духа коллектива руководством принимается решение о проведении совместных тренингов или корпоративных соревнований.

Практика показывает, что при создании системы мотивации персонала, необходимо учитывать оба направления. Несмотря на то, что основной причиной устройства на работу является получение средств для существования, многие сотрудники нуждаются в реализации своих знаний и опыта, и без поощрений такого характера со стороны компании, начинают морально деградировать.

Материальные методы

Имея выражение в денежном эквиваленте, материальная мотивация осуществляется следующими методами:

1. Персональные денежные поощрения. Правильно подобранная команда специалистов является залогом эффективного выполнения поставленных задач. Однако, несмотря на то, что задание выполняет команда, только некоторые из них вкладывают максимум усилий, знаний и опыта. Так, личное вознаграждение таких специалистов послужит мотивацией не только для их дальнейшего саморазвития и усердия в работе, но и для тех, кто не так активен. Также этот вид мотивации является действенным способом для удержания квалифицированных и востребованных специалистов, которые по причинам финансового характера решили покинуть компанию.
2. Процент от продаж. Метод мотивации довольно прост, и активно применяется в компаниях, которые занимаются продажей недвижимости, бытовой техники и гаджетов, парфюмерии, косметики, или продвижением товара на целевом рынке. Проценты могут начисляться в виде основной заработной платы, или выступать в качестве бонуса к окладу. Получение дополнительных денежных средств мотивирует сотрудника к увеличению продаж, ведь чем больше товара он реализует, тем большее вознаграждение он получит.
3. Премирование персонала за выполнение поставленных задач, перевыполнение плановых показателей, а также воплощение в реальность новаторских решений и креативных идей. Этот вид мотивации работников активно практикуется в частных коммерческих компаниях, где показатель прибыльности предприятия напрямую зависит от качественного и количественного результата выполненной работы. Примером мотивации персонала таким способом может послужить премиальное денежное вознаграждение за разработку новаторского проекта с просчетом эффективности, что, в свою очередь, позволило привлечь нового клиента в долгосрочной перспективе.
4. Распределение полученной прибыли. Применение этого метода мотивации зависит от цели, которую преследует руководитель. Если необходимо сплотить коллектив в единую команду, то прибыль пропорционально распределяется между всеми сотрудниками. Чтобы провести мотивацию сотрудникам, работающим не в полную силу, и увеличить продуктивность их труда, необходимо поощрить специалистов, которые внесли весомый вклад в получение дохода.

Чтобы материальная мотивация персонала была эффективной, необходимо своевременно оповещать персонал о предстоящих поощрениях. Например, перед началом разработки нового продукта штат, участвующий в проекте, должен быть ознакомлен с условиями получения денежного вознаграждения. Это послужит мотивацией для каждого сотрудника к продуктивному и качественному труду. Денежное вознаграждение в таких случаях выплачивается непосредственно после выполнения поставленной задачи.

Мотивация труда персонала

 В исследованиях наших ученых В. А. Ядова, А. Г. Здравомыслова вопросы влияния мотивационных систем на эффективность управления персоналом получили дальнейшее развитие с учетом особенностей социально-трудовых отношений нашей страны. Однако анализ результатов зарубежных авторов А. Маслоу, Д. Аткинсона, Д. Маккллена, С. Адама и российских В. Г. Подмакова, И. Ф. Беляева, М. И. Круглова указывает на постоянное возникновение новых проблем в области именно профессиональной мотивации. К таким проблемам можно отнести: планирование кадровой политики и ее основных направлений; обоснование важнейших функций системы управления персоналом; определение требований системы управления персоналом к кадровой политике; формирование мотивационных программ; создание системы стимулирования на предприятии. Решение подобных вопросов для организаций и предприятий становится одним из важных факторов укрепления и конкурентоспособности на современном этапе экономического развития страны [1].

Эволюция применения различных методов таких, как наказание как средство мотивации, денежные выплаты за выполнение поставленных целей, индивидуальные вознаграждения, социальная политика организации, совершенствование систем организации и управления, нематериальные стимулы мотивации показали как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, потому что в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Базовую производительность труда действительно повышает мотивация. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Там, где сотрудники работают хорошо, организации показывает лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании Александр Хайем.

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Главная цель процесса мотивации — это получить как можно больше отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Характер мотивации (мотивы и цели, направленность, широта и интенсивность) обуславливается особенностями этапов профессионально становления субъекта — профессионального самоопределения, профессиональной подготовки, профессиональной деятельности, переподготовки.

Всем известно, что главным побудительным мотивом трудовой деятельности является стремление к удовлетворению потребностей, необходимых для жизнедеятельности человека, как биологического, так и социального существа. Особое место в формировании социальных мотивационных установок занимают организации, объединяющие людей для целей трудовой деятельности и подчиняющие эту деятельность достижению определенных конечных результатов.

В Российской Федерации существует очень много проблем, связанных с мотивационной политикой это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия, условиями быта и труда в целом на предприятии, проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы. Решению этих вопросов препятствует нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию персонала, создавая гибкую систему льгот для работника.

Проблема совершенствования мотивации, не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Как известно, психическое развитие человека происходит в условиях весьма сложного и многообразного соотношения биологического и социального, оно определяется взаимосвязью органических задатков и деятельности индивида, реализуемой в конкретных социально-исторических условиях (Брушлинский А. Б., 1974). Будучи включенной в исторически сложившиеся формы деятельности людей, любая деятельность человека подчиняется законам общественного развития.

Изучение мотивационных процессов у человека есть, по сути дела, изучение личности в ее деятельности. Специфика человеческой деятельности заключается в том, что она всегда целенаправленна. Способность к целеполаганию — одна из принципиальных особенностей человека как разумного существа. Выражая активную сторону сознания и нередко определяя способ и характер действий человека, цель, которую человек ставит перед собой, интегрирует в единое целое сложную структуру регулятивных процессов поведения, определяет то, что человек совершает данный поступок, а не иной. Большое внимание взаимосвязи мотивов и целей деятельности уделяет С. Л. Рубинштейн. Именно это обстоятельство, по его мнению, определяет сознательную психическую жизнь индивида, проводит через нее хотя и изменяющуюся применительно к обстоятельствам, но все же единую жизненную линию. И именно поэтому при изучении мотивации следует должное внимание уделить психологическому анализу деятельности.

Обусловленность психики человека исторически сложившимися формами деятельности предполагает необходимость рассмотрения проблемы мотивации также со стороны связи и взаимообусловленности деятельности и сознания. Активность человеческой деятельности определяется не только жизненной потребностью организма, но также обусловлена осознанием зависимости удовлетворения индивидуальных запросов от выполнения определенных действий, направленных на удовлетворение как нужд самого человека, так и нужд общества. Этим подчеркивается важнейшая роль сознания в деятельности человека как существа общественного по своей природе [2].

Теоретический и практический анализ проблемы совершенствования морального и материального поощрения персонала на предприятиях показал, что незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров, низкая производительность труда, повышенная конфликтность в коллективе и т. п. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает в целом [3].

Любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем, прежде всего теми, кто требует действий от других; так как:

− людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны;

− каждый на своем рабочем месте призван показать то, на что он способен;

− любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;

− важно интересоваться отношением людей к потенциальным улучшениям условий их работы;

− каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;

− в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии;

− хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание;

− сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой информации;

− любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;

− самоконтроль: должен сопровождать любые действия работника;

− сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения;

− всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из сотрудников все, на что они способны;

− сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности;

− каждый работник по возможности должен быть сам себе шефом.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек — существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

Анализ также показал, что каждое предприятие должно самостоятельно разрабатывать систему стимулирования и мотивации персонала, которая бы отвечала именно ее целям и задачам.

В данной статье проанализирован опыт организации системы стимулирования и мотивации персонала в ИП Чеканов О. С., г. Находка. Предприятие успешно развивается, делая ставку на эффективное управление персоналом. Мотивация труда осуществляется по всему спектру потребностей работников.

На предприятии трудится более 40 человек. Численность работников на предприятии за последние 5 лет неуклонно растет, практически нет текучести кадров.

Это позволяет сделать вывод о том, что эффективная мотивация и стимулирование труда позволяют получить эффект не только в странах, благополучных в экономическом отношении.

Ориентация на человеческий фактор дает убедительные результаты и в условиях переходной экономики.

Вместе с тем, следует иметь в виду, что в любом случае эффективная система стимулирования персонала предприятия должна отвечать таким принципам, как:

− комплексность;

− системность;

− регламентация;

− специализация;

− стабильность;

− целенаправленное творчество.

Придерживаясь данных принципов руководство практически любого предприятия в силах сформировать эффективную систему стимулирования труда своих сотрудников.

В условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда — признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем его оплаты посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми, сложными, сдельными, повременными, коллективными, индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными. Система оплаты труда — это способ соизмерения оплаты за труд с его результатами.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и так далее).

Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда, должна быть ее экономическая эффективность.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премии).

Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

Разработанные дополнительные рекомендации по совершенствованию существующей системы стимулирования труда для ИП Чеканов О. С., г. Находка могут представлять ценность для исследуемого предприятия, так как способствуют повышению эффективности системы морального и материального стимулирования труда, а именно:

− введение новой системы премирования работников;

− разработка новых методов социального стимулирования работников;

− формы нематериальной мотивации персонала;

− разработка образовательной системы на предприятии.

Таким образом, мотивация труда на предприятии включает широкий спектр методов и способов и не ограничивается чисто материальными выплатами, существуют различные формы и методы морального стимулирования труда.

Материальное стимулирование заключается в различных премиях, надбавках, доплатах к заработной плате работников.

Применение на практике большинства предлагаемых рекомендаций показало их эффективности в повседневном управлении и необходимость их адаптации на каждом малом и среднем предприятии.

Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

Литература:

1. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. — 3-е изд., перераб и доп. — М.: ИНФРА-М, 2011 с. 29–38.
2. Захарова Л. Н. Психология управления: учебное пособие. — М.: Логос, 2012 с. 187–205.
3. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. — 2012. — № 16. — С. 12–34.

Нематериальные методы

Высокая заработная плата и денежные поощрения являются не единственным фактором, влияющим на плодотворный рабочий процесс. Более того, со временем высокий уровень заработка без процесса саморазвития, и стремления к карьерному росту начинает оказывать противоположный демотивирующий эффект.

Чтобы этого не произошло, компания должна разработать и ввести в действие программу нематериальной мотивации, которая воплощается в жизнь следующими методами:

1. Информированность работников о позитивной динамике развития компании, и планируемых достижениях, что послужит стимулом для более ответственного подхода к выполнению поставленных задач.
2. Признание лучших результатов работы сотрудников, и придание их публичности. Примером может послужить проведение конкурса на представление лучшего проекта, по итогам которого победитель получит знак отличия компании, а репортаж о нем будет размещен в доступных для организации СМИ.
3. Возможность карьерного роста. Инициативный сотрудник, имеющий высокие заработки, но лишенный возможности профессионального роста, довольно быстро потеряет энтузиазм, и будет выполнять работу автоматически, или же уволится, чтобы найти более благоприятные условия для продвижения по служебной лестнице.
4. Внимание к персоналу со стороны руководства компании, которое выражается в поздравлениях со знаменательными датами, предоставлением путевок на отдых, организацией совместных тренингов.

Чтобы персонал чувствовал вдохновение в рабочем процессе, а методы его стимулирования не стали обыденными и неощутимыми, руководителю организации необходимо постоянно совершенствовать программу мотивации, внедряя новые инструменты и средства.

Наиболее эффективные методы

Наиболее действенными и эффективными видами мотивации по праву считаются материальные формы. Согласно проводимым опросам сотрудников компаний, именно денежное вознаграждение мотивирует 90% опрошенных специалистов на улучшение показателя качества труда. Это может быть прибавка к зарплате, премирование за выполнение плановых показателей деятельности организации, поощрение здорового образа жизни.

На втором месте среди всех методов мотивации персонала по принципу эффективности является качественная социальная политики, которая включает в себя следующие виды стимулирования:

1. Выплаты в денежной форме на приобретение жилья, оплату обучения, компенсация платы за проезд и пропитание в столовой, предоставление корпоративных номеров мобильной связи.
2. Предоставление благ в материальной форме, но без выделения денежных средств (пользование служебным авто, организация отдыха для сотрудника и его семьи, продажа производимого товара по цене себестоимости).
3. Обеспечение карьерного роста, общественного признания, а также поощрение сотрудников персональными корпоративными знаками.

Правила мотивации персонала

Чтобы мотивация персонала была эффективной и действенной, руководителю компании необходимо соблюдать правила и принципы, основными из которых являются:

1. Программа мотивации должна учитывать интересы персонала в соответствии с возможностями компании, а также способствовать ее развитию в перспективе.
2. Использование мотивационных инструментов должно осуществляться с учетом принципов объективности и справедливости.
3. Временной промежуток между результатом труда и вознаграждением должен быть сведен к минимуму, в противном случае эффект от применения инструментов мотивации будет снижен.
4. С программой мотивации должны быть ознакомлены все сотрудники компании.
5. Применение методов мотивации должно носить избирательный характер, и учитывать индивидуальные мотивационные особенности каждого работника.
6. Проведение опросов персонала с целью выявления информации о том, насколько сотрудник мотивирован на своей должности.

Руководитель и соответствующие службы обязаны вести учет выполнения мотивационной программы, а также периодически проводить анализ ее действенности и эффективности для возможности оперативного реагирования на обстановку во внутренней среде компании.

Это позволит избежать образования «немотивированных» групп, и снижения результата производительности и качества труда.

Индивидуальный пакет стимулов

Качественная и эффективная производительность труда, позитивное настроение в коллективе, и стремление персонала к профессиональному развитию является результатом индивидуального адресного подхода к разработке пакета стимулов для каждого работника.

В зависимости от сферы деятельности компании, способов получения дохода, атмосферы в коллективе и социальных потребностей сотрудников в пакет стимулов организации могут быть включены следующие методы мотивации:

1. Выплата денежного вознаграждения за выполнение определенной задачи. Этот тип мотивации считается наиболее распространенным среди материальных методов. Компанией устанавливаются критерии и показатели к получению премии, что мотивирует персонал к их выполнению.
2. Денежная прибавка к заработной плате за определенный календарный период за ведение здорового образа жизни. В этом случае могут поощряться сотрудники, которые активно занимаются спортом, отказались от вредных привычек, или в течение обозначенного периода не отсутствовали на рабочем месте из-за болезни.
3. Социальная политика, как один из важнейших стимулов в деятельности компании. Полный социальный пакет, и гарантийное страхование на случай временной потери трудоспособности мотивируют персонал более ответственно относиться к своей работе, чувствуя при этом защищенность и уверенность в завтрашнем дне.
4. Поощрение сотрудников за овладение новыми навыками, и обучение дополнительным профессиям стимулирует персонал к постоянному саморазвитию, а руководству компании дает возможность получить многопрофильных специалистов.
5. Стимулы в виде награждений грамотами, кубками, вымпелами или знаками отличия относятся к нематериальным методам мотивации, и применяются по итогам работы к особо отличившимся сотрудникам. Это эффективный способ выделить профессиональные качества работников, поднять моральный дух, и тем самым вызвать стремление персонала к новым высотам.

Статья «Современные системы мотивации труда»

Поняв принцип формирования мотивационной сферы человека, каждый руководитель может эффективно управлять персоналом, повышая производительность организации при помощи мотивирования сотрудников. А сотрудники, получив представление о том, что же такое мотивация и каковы их истинные мотивы, смогут эффективнее распоряжаться собственной жизнью, адекватно воспринимать не только окружающих людей, но прислушиваться к своим потребностям и желаниям, строить планы на будущее, опираясь на свои истинные мотивы.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и коллективных (организационных) целей.

Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить чрезвычайно сложно. Овладев современными технологиями мотивационной деятельности, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей компании. Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие.

Мотивация труда как фактор эффективного управления персоналом

Что такое мотивация? В научной литературе существует много определений мотивации. Мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Мотивация занимает одно из ключевых мест в менеджменте – науке управления персоналом. С позиции менеджмента мотивация — это процесс побуждения человека или группы людей (сотрудников) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Если мотивация является основным внутренним фактором, определяющим направленность деятельности работника, то не удивительно, что, используя ее, можно добиться многократного повышения (или понижения) эффективности и результатов труда.

Мотивация бывает внешней и внутренней. Внешняя мотивация – как сделать, чтобы «замотивировать» людей. Внутренняя мотивация – самозарождающиеся факторы, которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении.

Структура процесса мотивации: потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы.

Формы мотивации персонала:

1. Материальная и нематериальная мотивация — хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.
2. Позитивная и негативная мотивация: негативная нацелена на то, чтобы работник избегал неудач и не совершал определенных поступков, не соответствующих корпоративной культуре, и, не поощряющих в коллективе; позитивная основывается на вере в свои силы, на энтузиазме, на ответственности за людей и проекты, на организованности и привычке работать, на вознаграждении счастьем.
3. Корпоративная мотивация — это целенаправленно формируемая управленческой командой система декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения в коллективе, идеальный желаемый образ, каким управляющая команда хотела бы видеть свою организацию.
4. Индивидуальная мотивация — индивидуальный подход к каждому из сотрудников.

Способы мотивации:

1. Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.
2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.
3. Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Центральное место в мотивации занимает мотив. Побуждение к деятельности вообще связано с потребностно-мотивационной сферой. Благодаря связи с потребностью, мотив выполняет функцию побуждения человека к активности и придает смысл отдельным действиям, целям и условиям их достижения. Мотив – это побуждение человека к деятельности.

В понятие мотив труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени.

Виды мотивов к труду: мотив социальности (потребность быть в коллективе); мотив самоутверждения — мотивирующий фактор для сотрудников высокой квалификации; мотив самостоятельности — присущ работникам готовым жертвовать стабильностью, более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес»; мотив надежности (стабильности) — предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности; мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия; мотив справедливости — в каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости; мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.

В зависимости от цели мотивации выделяют два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

Внешнее мотивирование – это процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю нужно знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть, как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.

Внутреннее мотивирование – это формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический способ для усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, к примеру, снижения монотонности труда и др.

Стимул – это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием.

Стимулирование трудовой деятельности — это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности на качества труда для достижения целей организации.

Мотивация и стимулирование оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Стимулирование как функция управления образовательным
учреждением
Стимулирование труда — это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу — нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но, ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Способы стимулирования.

1. Экономические способы. Материальная поддержка обычно используется для поощрения сотрудников-профессионалов и гораздо реже для привлечения молодых специалистов. Первые составляют, как правило, костяк коллектива, они зарекомендовали себя на деле и действительно должны получать за это дивиденды, вторых же таким образом иногда пытаются удержать. Наиболее реалистичны разовые варианты, которые выполняют больше психологическую задачу и могут оказаться полезными на некоторое время — премию по итогам работы или определенного периода (учебной четверти, года); бесплатную путевку в санаторий или дом отдыха для педагога или его детей; ценный подарок (на день рождения, юбилей, семейное торжество, праздник); льготный проездной; различные виды страхования; медицинский осмотр и другие медицинские услуги; оплату бассейна или тренажерного зала; экскурсии и другие виды досуга (абонемент в театр, кино и проч.); корпоративные празднества и вечеринки. Можно назвать долгосрочные и более затратные способы поддержки, применять которые следует избирательно. Здесь важна степень личного доверия, уважения в коллективе, ценности педагога для учреждения. К таким способам стимуляции можно отнести: регулярную оплату учебно-методической литературы за счет средств организации; аттестацию на более высокую категорию; содействие в получении гранта на реализацию значимого педагогического проекта; предоставление возможности вести платные дополнительные образовательные услуги; разрешение на работу по совмещению; назначение на руководящую должность (председателем методического объединения, заместителем директора и др.); оказание материальной помощи на лечение или для обучения в вузе; содействие в улучшении жилищных условий. Очень часто экономические способы стимулирования мотивации обладают ограниченной эффективностью. Поэтому руководству чаще необходимо задумываться о других, нематериальных стимулах.

2. Интеллектуально-творческие способы. Это способы мотивации творческих кадров, способствующие их образовательному и профессиональному росту, в том числе карьерному. Данные подходы востребованы в работе с активными профессионалами. Даже разовое использование такой мотивации может быть полезно. Оно необходимо одаренному педагогу для дальнейшего саморазвития. Среди таких приемов выделяют: доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой выполненной работы, устная похвала после посещения урока (занятия) или мероприятия; проведение открытых уроков, семинаров; направление слушателем на различные проблемные семинары и конференции; содействие в выдвижении на престижный конкурс; возможность представлять свою организацию на значимых мероприятиях (форумах, конференциях), в том числе международных; помощь в обобщении опыта, подготовке авторских учебников и пособий, публикаций к печати; содействие в разработке и утверждении авторской программы и т. д.

Конечно, долгосрочные способы интеллектуально-творческой мотивации перспективнее. В них заложена концепция делегирования полномочий, благодаря чему повышается уровень квалификации педагога. К известным вариантам такой мотивации можно отнести: увеличение степени трудности решаемых задач, поручение работы, которая представляет интерес в силу своей престижности и ответственности; направление на инновационные курсы повышения квалификации, стажировку, переподготовку с получением второго высшего образования; предоставление возможности работы по экспериментальной программе; предоставление возможности работать в наиболее престижных классах; поручение быть наставником молодых специалистов; привлечение к работе в составе творческой группы; вовлечение в общественную деятельность; возможность преподавания в системе повышения квалификации или высшего образования; назначение членом приемной, экзаменационной, аттестационной комиссий, членом экспертной группы; признание успехов детей (организация выставки работ учащихся, концерта творческого коллектива, выступления спортивной команды и т. п.); выражение признательности со стороны детей и их родителей.

Ресурсные способы — это способы мотивации, позволяющие экономить время специалиста или распределять его более эффективно. Эти приемы окажутся близки пунктуалам, которые хотят оптимизировать свое пребывание на работе. Данное стремление, прежде всего, связано с семьей (строительство семейного гнезда, воспитание детей, уход за больными родственниками), а также может быть вызвано занятостью на другой работе, общественной деятельностью, наличием любимого увлечения и др. Пунктуалы предпочитают: дополнительные отгулы (в течение года или до отпуска); удобный график отпуска, а также его непрерывность; самый компактный (без окон) график работы, методические часы и дни, возможность выбора учебной нагрузки.

К ресурсным способам стимулирования относят такие инструменты руководителя, как предоставление постоянного кабинета, дополнительного оборудования или новой мебели, создания комфортной рабочей обстановки (шторы, жалюзи, стенды, картины и т. п.).

Статусные способы призваны повышать роль педагога в коллективе. Они особенно ценны для хранителей традиций образовательного учреждения. В их число входят: административная помощь в решении конфликтных ситуаций (между педагогами или родителями учащихся); публичная похвала на совещании или педсовете; вынесение благодарности в приказе, представление грамоты или звания; выражение благодарности со стороны детей и их родителей.

Если в коллективе находятся учителя, у которых есть амбиции к карьерному росту: можно предложить таким учителям более содержательную работу (заведование предметной кафедрой, работа в методическом совете и т.п.). Обеспечить им положительную обратную связь с достигнутыми результатами. Высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты. Привлекать их к формулированию целей и стратегии школы, к выработке стратегических решений. Делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия. Продвигать их по служебной лестнице. Обеспечить обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним относятся:

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекцией в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — это сильный мотивационный фактор.

5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени.

6. Субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

Итак, одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является стимулирование, определенная модель которой существует в каждой организации. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.

Психолого-педагогические основы мотивации свидетельствуют о том, что мотивационный компонент сознания личности весьма изменчив и зависит от внутренних и внешних стимулов. Лишь целенаправленное стимулирование изменчивости мотивационного компонента сознания педагога способствует формированию у него мотивации профессиональной деятельности.

Успешная мотивация персонала — залог успеха учреждения и формирования сплоченного коллектива, возможность избегания напряжённости и несправедливости. В этом во многом проявляются профессионализм и искусство хорошего руководителя. Хороший руководитель должен использовать не только собственный опыт, интуицию, но и учитывать наработки учёных и практический опыт талантливых менеджеров прошлого.

Проблемы мотивации персонала

Несмотря на эффективность применения методов мотивации персонала в деятельности компании, проблемы, с которыми сталкиваются организациями в этой области, все же существуют.

В современных компаниях присутствуют 3 вида проблем мотивации, устранив которые можно существенно повысить показатели эффективности, и добиться большей сплоченности в коллективе:

1. Правовые проблемы. Незнание законодательной базы и своих прав сотрудниками организации приводит к психологическому давлению на них, и унижению со стороны руководителя. Это негативно сказывается на рабочей атмосфере всего коллектива, вследствие чего инициатива снижается, а моральное удовлетворение от рабочего процесса сводится к минимуму.
2. Экономические проблемы. Сегодня на отечественном рынке достаточно компаний, считающих, что выплата заработной платы является достаточным вознаграждением за проделанную работу. Отсутствие бонусов или поощрений приводит к тому, что производительность труда снижается, а персонал фирмы принимает позицию безынициативности. Это отражается негативным образом на работе всей организации.
3. Нравственные проблемы. Одним из видов этой проблемы является воровство, при этом неважно, что это – производственный расходный материал или канцелярские скрепки. В таких случаях используются исключительно негативные мотивационные методы – наказания в виде увольнения, штрафов, и вынесения проблемы на рассмотрение общественности.

Чтобы обеспечить благоприятные условия для эффективной деятельности компании и качественной работы персонала необходимо ответственно подойти к подбору методов мотивации, учитывая при этом индивидуальные запросы и особенности каждого сотрудника, а также провести мероприятия по недопущению образования проблем, влияющих на качество производительности труда.

Мотивация персонала промышленных предприятий

 Так как сегодня мы наблюдаем появление качественно новых тенденций, которые носят иной характер, являются законами другого измерения и требуют новых научных и прикладных подходов к управлению персоналом, то перед менеджерами стоит задача не только рационального использования человеческих ресурсов, но и эффективной капитализации компетенций, навыков и опыта персонала в активы компании. Среди всех аспектов системы управления персоналом наиболее чувствительны к изменениям мотивация и оценка сотрудников. Данная статья посвящена проблемам изучения системы мотивации и стимулирования персонала на промышленных предприятиях, которая имеет важное значение в современных условиях. Разработка правильного подхода к мотивации работников приводит к росту производительности и прибыльности организации. Использование эффективной мотивационной модели создает благоприятные условия для работы и показывает продуманное отношение руководства к работникам, их социально-материальному положению. Разработка правильного подхода к мотивации работников приводит к росту производительности и прибыльности организации.

Ключевые слова: трудовая активность, экономика, мотивация, анализ, промышленное предприятие, контроль, метод.

Индустриально развитый сектор экономики как один из основных элементов национальной экономики на данный момент проходит этап модификационного сдвига в результате кризиса отношений с иностранными инвесторами России, снижения уровня производства высоких технологий, изменения форм привлечения сотрудников. В результате формирования высокотехнологичного кластера экономики в регионах страны появляются сильные промышленные секторы, которые становятся генератором инновационного спроса, источником развития профессионального рынка труда и моделями социального партнерства территорий в качестве точек роста экономики [2].

Расширение применения промышленных и системных инноваций в различных отраслях экономики предполагает создание специализированных рабочих мест с высоким уровнем производительности труда, усиление горизонтальной интеграции структуры производства и региональных рынков. Исходя из этого важным аспектом деятельности компании в современных экономических условиях является использование эффективной мотивационной модели, которая создает благоприятные условия для работы и показывает продуманное отношение руководства к работникам, их социально-материальное положение. Проблема мотивации труда очень важна, поэтому она изучается различными учеными, такими как А. Кибанов, Маслоу, Ф. Тейлор, В. Жигалов, Н. Мартыненко, А. Афонин и другие [6]. Однако экономическая литература доказала недостаточное понимание природы процесса мотивации человеческих ресурсов, особенности формирования форм, методов и приемов мотивации, создания чувства ответственности работников за свой труд.

Мотивация — это процесс формирования такого психологического состояния человека, при котором его поведение настраивается на поступок, а также направляет и активизирует его. Мотивация — это стремление работника удовлетворить потребности; и в общем смысле это сочетание внутренних и внешних движущих сил, которые заставляют людей работать и придают им целеустремленность, нацеленность на достижение определенных целей [3].

Но более точное определение мотивации дают Н. Дряхлова и Е. Куприянова. Эти ученые трактуют мотивацию как побуждение людей к активному функционированию: процесс осознанного выбора человеком определенной линии поведения, основанной на внутренних и внешних факторах или, другими словами, на мотивах и стимулах. Хорошо спланированная мотивация сотрудников является важной частью управления персоналом предприятия [6]. Это позволяет значительно повысить эффективность работы сотрудников, а также увеличить продажи без существенных затрат компании. Ведь когда работник полностью отдается своим обязанностям, производительность труда возрастает в несколько раз. Это очень важно, если предприятие хочет достичь стабильности и устойчиво развиваться.

Существуют следующие основные методы мотивации персонала в современных экономических условиях: финансовая мотивация, нефинансовая мотивация и моральная мотивация. На промышленных предприятиях особенно важно использовать методы мотивации, так как от деятельности рабочих зависит непосредственно качество производимого продукта, из которого в дальнейшем будет формироваться доход предприятия.

Финансовые стимулы являются одной из важнейших форм мотивации в компаниях и организациях. Хотя это только часть мотивации в целом, но это сложная система, которая не ограничивается организацией заработной платы. Только при условии скоординированной и структурно звука с использованием различных стимулирующих агентов (базового оклада, премий, надбавок, цен, налогов и т. д.) положительные результаты могут быть достигнуты. Люди (физические лица), работающие в компании, специфичны. Каждый сотрудник стремится удовлетворить свои индивидуальные потребности по-разному. При этом руководитель должен помнить, что все сотрудники не могут быть мотивированы одинаково. Кроме того, как финансовые, так и нефинансовые

используются стимулы. Система нефинансовой мотивации должна быть разной не только для работников разного уровня, но и учитывать социальный статус, возраст, половозрелость работника, его психологические особенности [5].

Методы нематериального стимулирования персонала в компании в первую очередь направлены на чувство повышения социального статуса работника на рабочем месте в связи с поддержанием его работы или его должности; повышение социального статуса работника на производстве в результате получения более высокого уровня позиции, повышение интереса к процессу работника получения новых знаний, умений и навыков; углубление интереса на профессиональное общение с профессионалами как в организации, так и за его пределами.

Существуют следующие методы нефинансовой мотивации персонала [4]:

– постановка сотрудникам четких и выполнимых задач;

– систематический анализ успешно достигнутых целей;

– различные программы обучения и повышения квалификации работников;

– делегирование функций управления сотрудникам;

– повышение личной ответственности работника с правом выбора методов решения задачи;

– общественное признание достижений работников на работе, подтверждение их ценности для компании;

– привлечь внимание руководства к мнению сотрудников;

– учет объективных представлений работников о распределении обязанностей и методах оплаты труда.

При приеме работника очень важно уделить внимание тому, какой тип мотивации для него является наиболее важным. Человек, для которого главное-финансовая мотивация, проявит меньше инициативы в творческом развитии и обучении, чем человек, для которого деньги не являются главным фактором для работы профессионально и эффективно.

Главной причиной, по которой у многих сотрудников отсутствует трудовая мотивация, служит отсутствие карьерных возможностей. Для того, чтобы решить эту проблему и, как следствие, избегнуть возможных неблагоприятных последствий, каждой компании важно иметь политику и план карьерного роста сотрудника, где необходимо указать очередность должностей, которые работник может занять в будущем [2]. Во многих организациях у сотрудников отсутствует мотивация к осуществлению эффективных действий. Поэтому, как правило, они не хотят брать на себя ответственность за принятие и реализацию управленческих решений и не понимают необходимости единства личных интересов и интересов компании.

Мотивирующая работа неразрывно связана с развитием компании и будет направлена на полную реализацию возможностей сотрудника. Функция мотивации, как наиболее сложная из всех других функций управления, способствует достижению целей и задач, стоящих перед компанией.

Таким образом, для развития экономики промышленных предприятий, для их успешного функционирования необходимо уделять большое внимание мотивационным аспектам. Для обеспечения компании квалифицированными кадрами необходимо создать хорошо спланированную систему мотивации. Без квалифицированных людей ни одно предприятие не может достичь своих целей. Сотрудник является неотъемлемой частью производственного процесса на заводе. Для эффективного функционирования бизнес-лидеры должны придавать большое значение мотивации сотрудников, которая связана не только с материальным стимулированием, но и с возможностью карьерного роста, использованием креативности, участием в управлении предприятием, то есть с интересом работника к результатам работы.

Литература:

1. Khudyakova T. A., ShmidtA. V. The 26th International Business Information Management Association Conference. — Moscow: MAX. Press, 2015. — 785 с. (дата обращения: 16.03.2018)
2. Kutuzov V. M., Shaposhnikov S. O., Shvetsova O. A. Planning and Ensuring Training for an Industrial and Economic Complex of the Region // Motivation and planing. — 2015. — № 24. — С. (дата обращения: 16.03.2018)
3. PERSONNEL MOTIVATION OF AN ENTERPRISE UNDER GLOBALIZATION // conf.sfu-kras. URL: https://conf.sfu-kras.ru/sites/mn2014/pdf/d01/s55/s55_011.pdf (дата обращения: 16.03.2018).
4. Zaharchyn G. Lyubomudrova N. Formation and Evaluation of Managerial Staff of Enterprises And Organizations Motivation: monograph. — Lviv: Lviv Polytechnic National University Publishing House, 2015. — 188 с. (дата обращения: 17.03.2018)
5. Yeskov O. Staff Evaluation as an Important Factor for the Personnel Certification // Formation of Market Relations in Ukraine. — 2021. — № 3 (70). — С. 157. (дата обращения: 17.03.2018)
6. Harchishina O.. Personnel Motivation Based on the Theory of Organizational Culture // Economy. Management. Innovations. — 2021. — № 1. — С. 22–24. (дата обращения: 17.03.2018)